个新业务都招一群新人，则很可能会导致公司文化出现裂缝。
通过转岗，虽然是新业务，但还是易趣的老人，这样公司文化和价值观的有效传承。
所以，接下来你们如果要掌管新的业务，一定要注意在文化和价值观上，对新员工的言传身教。
我这么说，大家应该能够理解轮岗制度的意义了吧？”
众人纷纷点头。
隋波说的有没有道理？肯定有。
他们心里有没有情绪？可能有，也可能没有……
但不管怎么样，隋波都是公司的创始人、大老板。
无论是从现实的股权、身份，还是无形中的权威、信任度。
都足以让他所做的任何决定，在没有明显错误和弊端的情况下，被大家轻易接受，并谨然尊从。
隋波笑笑：“既然说到这儿了，就顺便说一下，我对公司以后实行全员转岗的想法。
公司之前已经开始施行KPI考核，末位淘汰，这种办法不错。
但我还有另一个想法。
或许，很多考核不达标的员工，并不是真的没有能力，而是我们把他们放错了位置呢？
比如一个销售业绩不好的人，也许他在市场营销方面有能力；
一个程序技术不够好的人，或许他对产品方面，有独到的见解……
所以，从人才培养角度，我们应该采用轮岗制和KPI考核相结合的方式。
尽量不错失掉一个人才。
我们都知道，不同的岗位需要掌握的工作技能、应对的工作挑战都不同。
通过轮岗，能够让员工不断的学习新的知识，面对不同的困难，激活他的潜力，使他快速得到成长。
同时，也可以拓宽员工的职业宽度，满足员工成长的核心要求。
公司的管理岗位都是一个萝卜一个坑，底层员工很容易看到自己的职业瓶颈。
轮岗可以让员工开拓视野，锻炼多方面的能力经验，发现自己真正的兴趣和能力所在，这样也增加了晋升的可能性。
最重要的是，这样可以避免人才流失。”
他对负责人力资源的陈永红道：“永红总，你们人力资源部门，要做一个转岗的制度出来。
转岗制度，要和公司的KPI考核制度、晋升制度一起，成为我们考核人才的核心指标。”
陈永红点头应是。
……
隋波这才开始说今天最重要的议题，人事调整。
他之所以在宣布架构调整和人员调整之前，说了上面一大段话。
就是希望能够让大家理解，他这次做的调整，并不是心血来潮，也不是简单的走马换将。
背后是有深远的考虑。
如果还有人不理解……
那隋波也没办法，跟不上他的脚步和思路的，总有一天会被淘汰。
“下面我说一下各事业部和子公司的人选，还有接下来的工作任务。
首先，电商事业部，负责人，李欣李总。”
众人的目光同
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